Alors que les journalistes et les entreprises ont longtemps été les seules à diffuser de l’information au public, aujourd’hui elles se voient concurrencées par les salariés eux-mêmes. Ces comportements exacerbent les conflits entre le droit à l’expression et à l’information du public et les devoirs des salariés vis-à-vis de leur entreprise.

Comme TripAdvisor pour les restaurants, Glassdoor propose aux candidats à l’emploi un aperçu des conditions de travail dans les entreprises en incluant les salaires, les avis, des photos des bureaux, etc. postés anonymement par leurs employés. Cette nouvelle forme de notation révolutionne le monde du recrutement mais n’est pas toujours du goût des entreprises en particulier lorsque cette notation ne correspond pas à l’image qu’elles souhaitent donner. Que risque alors un salarié qui laisserait un commentaire négatif ?

Un manquement à la bonne foi et la loyauté du salarié

Les internautes salariés peuvent penser qu’ils bénéficient d’une impunité parce que ces publications relèvent de leur liberté d’expression. Il n’en est rien. Si le salarié jouit de la liberté d’expression, il doit toutefois observer une obligation de loyauté, et cette dernière l’emporte sur la première. L’obligation de loyauté est d’ailleurs inhérente au contrat de travail, même si elle n’est pas reprise spécifiquement par une clause du contrat de travail.

Depuis 1989, c’est la même jurisprudence qui s’applique. La divulgation d’informations internes portant atteinte à la réputation de l’entreprise est considérée comme constituant un manquement à l’obligation de bonne foi. Sa violation peut ainsi entraîner des sanctions allant de l’avertissement au licenciement pour faute grave (Cass. soc. 13 juin 1989, n°86-44.995).

Pas de « droit » à être anonyme sur Internet

Certains salariés peuvent également penser que les pseudonymes derrières lesquels ils se réfugient parfois les protègent. Il convient d’être très prudent, il n’existe pas de droit à l’anonymat sur Internet. La loi impose aux éditeurs de site, hébergeurs et fournisseurs d’accès à Internet de détenir et de conserver les données de nature à permettre l’identification de quiconque a contribué à la création d’un contenu mis en ligne. L’entreprise peut ainsi demander la levée de l’anonymat au juge pour permettre la poursuite des auteurs de contenus dommageables à l’image de l’employeur.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation (Cass. soc. 11 avril 2018, n°16-18590) vient illustrer l’intransigeance des juges en la matière. Dans cette affaire, le directeur artistique d’une agence de communication avait été licencié pour faute grave, à la suite des propos qu’il avait tenus de façon anonyme sur son entreprise, via un site internet ouvert au public. La société nommée Epicure Studio avait eu connaissance par l’intermédiaire de l’une de ses clientes du message. L’employeur a alors fait procéder à des investigations informatiques aux fins d’identifier l’ordinateur à l’origine du message et il s’est trouvé qu’un salarié était à son origine.

Du fait du caractère public de sa publication sur le site de notation, la Cour d’appel avait retenu l’abus de droit et débouté le salarié qui invoquait lui la véracité des faits rapportés. Les juges de la plus haute juridiction française ont confirmé le jugement en raison du « caractère excessif du message qui était publié sur un site accessible à tout public, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l’égard de l’employeur ».

Des messages « déloyaux » et « malveillants »

Le collaborateur indiscret avait décrit son entreprise comme « une agence de communication comme les autres… en apparence. Bien que perdue au fond d’une zone industrielle, sans commerce à proximité, les locaux sont agréables, le matériel correct, les équipes sympas. Rien à redire de ce côté-là ; les journées sont agréables. C’est en regardant sur le long terme que cela se gâte. La direction est drastique à tous points de vue. Salaire minimum, aucune prime, ni même d’heures sup payées (sauf celles du dimanche pour les téméraires !!!)… L’agence ne possède même pas de site Internet. Le comble pour une entreprise de ce secteur ! Le client est roi en toutes circonstances, peu importe qu’il faille travailler à perte, et votre travail sera parfois descendu devant le client. Rien n’incite à la motivation, si ce ne sont que les promesses jamais tenues. Mais ça ne fait qu’un temps. La direction ne s’en cache pas : votre motivation c’est de garder votre boulot. Pour preuve, le turn-over incessant : un départ par mois en moyenne, pour un effectif moyen d’une vingtaine de personnes ».

Que retenir de cette décision ?

On doit tout d’abord souligner la fragilité de la liberté d’expression des salariés sur Internet. Dès lors que leurs propos sont négatifs et publics, ils sont susceptibles d’être qualifiés d’abusifs. C’est logique du point de vue des relations individuelles de travail, mais plus discutable du point de vue des relations collectives de travail. Alors que les mouvements collectifs traditionnels s’essoufflent, Internet permet justement de créer de nouvelles formes d’actions par le biais de la réputation. On parle de « Naming » ou de « Name and Shame ». Aux Etats-Unis, les salariés sont par exemple de plus en plus nombreux à signer des pétitions en ligne pour revendiquer l’amélioration de leurs conditions de travail. Or il est difficile d’imaginer la même chose en France, dans la mesure où ces pétitions qui engagent personnellement leurs auteurs sont publiques et par définition susceptibles de nuire à la réputation de l’employeur.

S’agissant ensuite de l’anonymat sur internet, la réponse des juges français n’apparait pas satisfaisante au regard des enjeux démocratiques et sociaux. On peut d’ailleurs se demander pourquoi les juges n’ont pas été rechercher si les propos rapportés de façon anonyme n’étaient pas réels. En effet, de plus en plus de candidats à l’embauche consultent la note des entreprises sur Internet avant de se rendre à un entretien ou d’envoyer une candidature. A l’heure des exigences de transparence requises en matière financière on peut se demander pourquoi cette transparence ne pourrait pas s’appliquer au domaine social : par exemple, pour informer les candidats à la recherche d’un emploi, et pourquoi pas, les clients de l’entreprise ?

Il convient enfin de rappeler qu’une action en justice n’est pas toujours la meilleure des défenses en particulier pour une entreprise qui souhaite peut-être cacher la réalité du quotidien de ses collaborateurs… On désigne ce phénomène sous le nom d’effet Streisand. En voulant censurer l’expression d’un salarié l’entreprise risque paradoxalement d’attirer l’attention des internautes et de salir réellement sa réputation alors que le message originel, bien que public, serait resté confidentiel.

Un équilibre à inventer

Pour appréhender une nouvelle société de l’information, il faudra trouver un juste équilibre entre la nécessaire liberté d’expression sur Internet et la responsabilité de chacun pour ses paroles, ses écrits et ses notes. Si la liberté d’expression, de pétition et de notation en ligne devient progressivement aussi importante que le droit de grève, elle n’est pas aussi bien protégée. En attendant il convient d’être particulièrement prudent si vous souhaitez émettre un avis négatif sur votre entreprise.

Lauréat du Prix des Talents de la Recherche décerné par RUE 89 et FABERNOVEL, Yann-Maël LARHER a soutenu le 31 mai 2017 sa thèse intitulée « les relations numériques de travail » sous la direction du Professeur Jean-François CESARO à l’université Panthéon-Assas.  Passionné par les nouvelles pratiques collaboratives, il a travaillé en tant que juriste et en tant que communicant dans différentes organisations (Stratégie Gouv, TOTAL, VINCI). Il intervient désormais auprès de divers publics (chefs d’entreprises, politiques, étudiants, RH, commerciaux, syndicats) afin de favoriser l’adoption de nouveaux modes de travail. Il a fondé okaydoc.fr, une plateforme de docteurs (PhD) consultants/speakers pour accompagner les entreprises dans leur stratégie d’innovation.

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